Сегодня именно нематериальные активы — основной источник устойчивого создания стоимости, поэтому лидерами рынка становятся организации, развивающие человеческий капитал как основу нематериальных активов. Стратегическая карта сбалансированной системы показателей (ССП) представляет собой модель, демонстрирующую, как стратегия объединяет нематериальные активы и процессы создания стоимости. Использование ССП позволяет особым образом выделить те специальные человеческие ресурсы (HR), которые необходимы для реализации стратегии.
Процессы внутренней составляющей и составляющей обучение и развитие описывают, каким образом стратегия может быть претворена в жизнь, они являются ее движущей силой. Составляющая обучение и развитие показывает, как люди, информационные и веб-технологии и общая атмосфера компании способствуют реализации стратегических планов. Показатели этой составляющей являются опережающими индикаторами при описании внутренних бизнес-процессов, разработке клиентской и финансовой составляющих стратегии.
Большинство «продвинутых» организаций стремятся развивать свой персонал, однако при этом часто забывают о необходимости соответствия всех составляющих стратегии. Ключом к достижению такого соответствия служит «зернистость» или детализация стратегии: концентрация внимания на конкретных специфических факторах, необходимых для реализации важнейших внутренних стратегических процессов. При этом важно избегать общих формулировок, таких как «развивать персонал» или «сохранять основные ценности».
Группируя свою деятельность вокруг определенных функций, организация должна обеспечить себя соответствующими человеческими ресурсами. Для этого нужно создать профессиональные модели — образцы или эталоны, в которых сконцентрированы внутрифирменные требования, необходимые для успешной реализации и функционального совершенствования бизнес-процессов. Выявление стратегически важных профессий, их описание и приведение в соответствие с внутрифирменными требованиями, а также оценка человеческого капитала — вот важнейшие составляющие успешного бизнеса в Украине и за ее пределами.
Для создания стратегического соответствия, согласно теории Р. Каплана и Д. Нортона (Robert S. Kaplan, David P. Norton), можно использовать два различных операционных подхода: модель группы стратегических профессий и модель стратегических ценностей.
В первом случае, создав модель группы стратегических профессий, организация концентрирует свои программы на нескольких профессиях, которые являются ключевыми для реализации ее стратегии. И хотя менеджеры должны развивать потенциал каждого работника, все-таки следует признать, что одни профессии имеют большее значение для реализации стратегии, чем другие.
Процесс стратегического управления человеческим капиталом должен выявить такие профессии и сфокусировать внимание руководства на нескольких самых важных, обеспечивающих стратегические приоритеты компании. Подобная концентрация обеспечивает быстроту действий и эффективность инвестиций. Но при этом, согласно теории Р. Каплана и Д. Нортона, деятельность до 90 % сотрудников компании не является стратегической и, следовательно, они могут явно или неявно быть лишены законного права на развитие.